Dossier salaires (disparités, NAO) :redémarrage cafouilleux !

DISPARITES

 

En 2009, la Direction a carrément massacré ce dossier très important en procédant à une distribution incontrôlée, arbitraire et anarchique de mesures individuelles, en complément du G&T. Le but de la manœuvre était très clair : tenter de faire passer la pilule de la réorganisation !

Dès le départ, la CFDT avait dénoncé l’absence totale d’évaluation précise des écarts qui ne pouvaient pas forcément correspondre aux promotions et avancements attribués par la Direction (ce qui confirme bien qu’il s’agissait d’un G&T complémentaire). Elle n’avait cessé de réclamer la négociation d’une méthode partagée permettant de définir précisément les disparités qui, une fois mesurées, devaient être intégralement compensées. Plusieurs syndicats s’étaient également prononcés pour la même procédure. Bien évidemment, la CFDT s’était refusée à participer à la mascarade de listes complémentaires à la loterie lamentable que la Direction avait organisée, tout cela pour une trentaine de noms !

 

En 2010, la Direction a fini par comprendre ce qu’impliquait le mot disparités et a proposé, lors d’une réunion tenue le 5 octobre 2010, une méthode qui, dans ses principes pourrait convenir. Elle accepte, en effet, de définir avec les organisations syndicales une évaluation des écarts qui seront ensuite compensés, au-delà de simples mesures G&T si cela s’avère nécessaire (et nous savons que c’est déjà le cas pour bon nombre de salariés !). Il n’y a pas de budget initialement dédié à ce dossier puisqu’à ce stade on ne connaît pas le montant total de ces disparités. En cas d’impossibilité de le régler sur un exercice, la Direction propose un calendrier pluriannuel (faudra-t-il lui faire payer les agios ou des pénalités de retard ?).

 

Ceci dit, quelle base de comparaison faut-il utiliser ?

 

ü      Une comparaison par fonction au sens conventionnel (B07, B10, B15, etc… ou rédacteur, journaliste spécialisé, grand reporteur, etc…) ?

ü      Une comparaison par métier (éclairagiste, secrétaire, monteur, chargé de production, etc… ou journaliste tout simplement) ?

ü      Une comparaison par catégorie (logistique, administrative, technique, informatique, journaliste, etc…) ? 

 

 

Fidèle à ses mauvaises habitudes, la Direction choisit la troisième option, la plus large mais aussi la plus floue, ce qui la dispense de fournir les statistiques précises, basées sur l’application prorogée jusqu’en octobre 2012 des textes collectifs. Elle n’hésite pas à affirmer que cette hypothèse est plus favorable aux salariés, ce qui demande bien sur à être vérifié, et ce qui ne la dispense pas de transmettre les documents indispensables qui étaient, lorsque les sociétés étaient distinctes, régulièrement établis, lors des négociations NAO permettant d’effectuer des comparaisons précises par fonction. Elle s’engage finalement à remettre ces informations dans un délai de 3 semaines, tout en demandant aux organisations syndicales quel usage elles comptent en faire… (rires dans la salle) !

Un débat est également intervenu sur la prise en compte de l’ancienneté, de l’âge, ainsi que de l’expérience professionnelle extérieure à France Télévisions et au groupe audiovisuel public. Là encore, la CFDT n’a pas apporté de réponse immédiate, sachant qu’il est préférable de bien pondérer tous ces paramètres afin de choisir l’hypothèse de comparaison la plus favorable aux salariés.

 

Il a bien été précisé que les mesures de disparités ne seraient pas soumises aux commissions paritaires puisqu’il n’y a pas porter d’avis sur des écarts objectivement constatés (nouvelle preuve que l’opération 2009 a été menée en dépit du bon sens, de la transparence, et de l’équité !).

La CFDT, comme d’autres syndicats, souhaite bien disjoindre les disparités des mesures individuelles car il est très probable que certains responsables n’hésiteront pas à priver des personnels d’un avancement ou d’une promotion, pourtant mérités au prétexte que ces salariés bénéficient d’un rattrapage qui n’a rien à voir avec l’appréciation du mérite individuel et qui replacent les intéressés juste dans la moyenne.

 

 

NAO (volet salarial 2010)

 

La Direction fait état d’un cadrage gouvernemental plutôt bizarroïde… 1,94%, ce qui laisse disponible une masse de 1,30% pour procéder à tous types de mesures soumis à inclusion dans la notion de masse salariale (augmentation générale, mesures individuelles, mesures catégorielles, primes de toute nature, prévoyance, couverture sociale, etc…).

Certains syndicats ont fait une liste de revendications impressionnante, sans pour autant dire ce qu’ils entendaient mettre en œuvre pour obtenir gain de cause, avec un budget en baisse (il est vrai que les élections approchent !).

 

 

Avec ce qui est disponible la Direction propose une mesure d’augmentation générale de 0,7% au 1er janvier 2010 et le même nombre de mesures individuelles qu’en 2009, soumises aux mêmes aléas d’iniquité et d’opacité qu’au cours des années précédentes. D’ailleurs, à l’heure actuelle, la question des commissions paritaires n’a pas encore été résolue à ce jour.

 

Plusieurs organisations, dont la CFDT, ont émis l’idée de l’utilisation de tout le budget pour une augmentation générale, en valeur absolue et non pas en pourcentage (ce qui favorise les gros salaires), applicable à tous. La Direction, qui souhaite, comme cela a été par un de ses représentants, développer l’individualisation des salaires, a refusé cette option, se déclarant ouverte sur le reste (sic).

 

Une nouvelle réunion a été fixée au mercredi 13 octobre 2010 au cours de laquelle seront débattus les options des uns et des autres après réflexion sur l’ensemble des paramètres du dossier.

 

D’ores et déjà, pour la CFDT, il est clair que si les lignes budgétaires consacrées aux salaires doivent bouger, cela ne se fera certainement pas sans recours au rapport de force, ne nous faisons pas d’illusions !